BAB I
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) merupakan
salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor
lain seperti modal. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk
meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi
dalam perusahaan. Pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi,
menciptakan struktur baru, yaitu struktur global. Struktur tersebut akan
mengakibatkan semua bangsa di dunia mau tidak mau akan terlibat dalam suatu
tatanan global yang seragam, pola hubungan dan pergaulan yang seragam khususnya
dibidang ilmu pengetahuan dan teknologi. Dengan perkembangan teknologi yang
begitu pesat, masyarakat dunia terus berubah sejalan dengan perkembangan
teknologi, dari masyarakat pertanian ke masyarakat industri dan berlanjut ke
masyarakat pasca industri yang serba teknologis. Pencapaian tujuan dalam bidang
politik, ekonomi, sosial budaya dan pertahanan keamanan cenderung akan semakin ditentukan
oleh penguasaan teknologi dan informasi, walaupun kualitas sumber daya manusia
(SDM) masih tetap yang utama. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu
faktor kunci dalam persaingan global, yakni bagaimana menciptakan SDM yang
berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam
persaingan global yang selama ini kita abaikan. Globalisasi yang sudah pasti
dihadapi oleh bangsa Indonesia menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam
dunia usaha. Dalam globalisasi yang menyangkut hubungan intraregional dan
internasional akan terjadi persaingan antar negara.
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Sumber
Daya Manusia
Sumber
daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam
diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan
transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang
terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan
yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM
lebih dimengerti sebagai bagian integral dari system yang membentuk suatu
organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM
harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.
Sebagai
ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM). Dalam
bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan
psikologi.
Mengingat struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari oleh ilmu
manajemen, sementara manusia-nya sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian
ilmu psikologi. Berikut ini merupakan beberapa definisi mengenai Sumber Daya
Manusia:
1. Sumber
Daya Manusia(SDM) adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi
(disebut juga personil, tenaga kerja, pekerjaan atau karyawan).
2. Sumber
Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam
mewujudkan eksistensinya.
3. Sumber
Daya Manusia(SDM) adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai
modal (non material/non finansial) didalam organisasi bisnis, yang dapat
diwujudkan menjadi potensinyata(real) secara fisik dan non fisik dalam
mewujudkan eksistensi organisasi.
B.
Faktor
yang Mempengaruhi SDM
Menurut Baron & Byrne (1994)
ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor pertama yaitu
faktor organisasi yang berisi kebijaksanaan perusahaan dan iklim kerja. Faktor
kedua yaitu faktor individual atau karakteristik karyawan. Pada faktor
individual ada dua predictor penting terhadap kepuasan kerja yaitu status dan
senioritas. Status kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan banyak
kemungkinan mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain, hal itu berarti
dua faktor tersebut dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan karyawan yang
memiliki ketertarikan dan tantangan kerja akan lebih merasa puas dengan hasil
kerjanya apabila mereka dapat menyelesaikan dengan maksimal. (p.45).
Pendekatan Wexley dan Yukl (1977)
berpendapat bahwa pekerjaan yang terbaik bagi penelitian-penelitian tentang
kepuasan kerja adalah dengan memperhatikan baik faktor pekerjaan maupun faktor
individunya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu gaji, kondisi
kerja, mutu pengawasan, teman sekerja, jenis pekerjaan, keamanan kerja dan
kesempatan untuk maju serta faktor individu yang berpengaruh adalah
kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya,
nilai-nilai yang dianut dan sifat-sifat kepribadian.
(p.35).
Pendapat yang lain dikemukan oleh
Ghiselli dan Brown, mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan
kerja, yaitu:
a. Kedudukan (posisi)
Umumnya
manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih
tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan
yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut
tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang
mempengaruhi kepuasa kerja.
b. Pangkat (golongan)
Pada
pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan
tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila
ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan
pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku
dan perasaannya.
c. Umur
Dinyatakan
bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur di antara
25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur
yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.
d. Jaminan finansial dan jaminan
sosial
Masalah
finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
e. Mutu pengawasan
Hubungan
antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan
produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan
hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa
bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of
belonging). As’ad (2004, p. 112).
Sedangkan Faktor-faktor yang
memberikan kepuasan kerja menurut Blum (1956) sebagai berikut :
a. Faktor
individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.
b. Faktor
sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan
berkreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan
kemasyarakatan.
c.
Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi
upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.
Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam
pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan
diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. As’ad (2004,
p.114).
Berbeda dengan pendapat Blum ada
pendapat lain dari Gilmer (1966) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja sebagai berikut:
a. Kesempatan untuk maju
Dalam
hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan
kemampuan selama kerja.
b. Keamanan kerja
Faktor
ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria
maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama
kerja.
c. Gaji
Gaji
lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan
kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
d. Perusahaan dan manajemen
Perusahaan
dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja
yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.
e. Pengawasan (Supervise)
Bagi
karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya.
Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.
f. Faktor intrinsik dari pekerjaan
Atribut
yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya
serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
g. Kondisi kerja
Termasuk
di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.
h. Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan
salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang
menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
i. Komunikasi
Komunikasi
yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk
menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau
mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat
berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
j. Fasilitas
Fasilitas
rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan
dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. As’ad (2004,p. 115)
Penelitian yang dilakukan oleh
Caugemi dan Claypool (1978) menemukan bahwa hal-hal yang menyebabkan rasa puas
adalah:
1. Prestasi
2. Penghargaan
3. Kenaikan
jabatan
4. Pujian.
Sedangkan faktor-faktor yang
menyebabkan ketidakpuasan adalah:
1. Kebijaksanaan
perusahaan
2. Supervisor
3. Kondisi
kerja
4. Gaji
Burt mengemukakan pendapatnya
tentang faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja. Adapun
faktor-faktor tersebut adalah:
1.
Faktor hubungan antar karyawan, antara lain:
o
Hubungan antara manajer dengan karyawan
o
Faktor fisik dan kondisi kerja
o
Hubungan sosial di antara teman sekerja
o
Emosi dan situasi kerja
2. Faktor individual, yaitu yang
berhubungan dengan:
o
Sikap orang terhadap pekerjaannya
o
Umur orang sewaktu bekerja
o
Jenis kelamin
3.
Faktor-faktor luar (extern), yaitu berhubungan dengan faktor-faktor yang mendorong
karyawan yang berasal dari luar selain dirinya sendiri, yaitu:
o
Keadaan keluarga karyawan
o
Rekreasi
o
Pendidikan (training, up grading dan
sebagainya). As’ad (2004,p.112).
Berdasarkan indikator yang
menimbulkan kepuasan kerja tersebut di atas akan dapat dipahami sikap individu
terhadap pekerjaan yang dilakukan. Karena setiap individu akan memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada
dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu.
Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu
tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Oleh karenanya
sumber kepuasan seorang karyawan secara subyektif menentukan bagaimana
pekerjaan yang dilakukan memuaskan. Meskipun untuk batasan kepuasan kerja ini
belum ada keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada
prinsip-prinsip ketetapan kepuasan kerja yang mengikat dari padanya.
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Permintaan sumber
daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan
berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data
masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa
berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat. Gaji lebih banyak
menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya
dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
DAFTAR
PUSTAKA
Greer, Charles R. Strategi dan Sumber Daya Manusia:
Perspektif Manajerial Umum. New Jersey: Prentice Hall, 1995.
0 comments:
Post a Comment